“十四五”的开局之年,市属国企深圳国际控股有限公司（简称“深国际”）集团层面紧抓国企改革重大机遇，全面推行“选用育留”市场化改革，构建“八能”人才体系，呈现出多点发力、梯次推进的良好态势。深国际旗下深国际物流发展有限公司（简称“物流发展公司”）为实现集团提出的“十四五”期间高标准物流基础设施市场份额全国领先、建立“投建融管”闭环发展模式、打造智慧物流和冷链物流新引擎的战略目标，亟需具备投资、工程、招商、运营、基金等方面丰富经验的复合型人才来匹配业务发展的需要。为此，物流发展公司启动职级体系设计与薪酬体系优化项目，围绕“通路径、立标准、创机制”三个核心要点，制订一系列改革举措，力求吸引和保留更多优秀人才，也为人才的发展建立更广阔的平台。

　　通路径方面，通过对职位序列梳理及不同职级的任职标准搭建，打通多维度双通道的职业发展路径，增加职级数量和调级空间，拓宽员工职业发展空间。立标准方面，通过明确员工内部职业晋升的标准与规范，为人才选拔、培养、调动提供参考依据，为员工明确努力方向，指导员工提升工作能力及绩效表现。创机制方面，对标同行业企业，对薪酬策略及薪酬水平进行差异化设置，建立科学合理的薪酬分配激励机制，出台相关管理规定，提高内部公平性和外部竞争力。

　　相较于现行的职级体系，优化后的方案更加专业化、规范化。一是任职资格更明确。为解决以往任职资格不清晰的问题，梳理设置高层管理、部门管理、条线管理（能够独立负责某一模块、重大项目类工作）、员工（能够独立开展岗位职责内的工作）、助理（需要在指导下工作）五大角色；以角色定位、绩效表现、知识技能、经验要求（教育背景、行业经验、专业经验、项目经验、管理经验）等四个维度明确各类角色任职资格。二是发展空间更宽阔。增加职级数量，提升专业序列职级上限，特别是对区域关键岗位如工程项目负责人、园区经理等设置更高的职级上限。三是岗位命名规则更明确。管理序列以组织机构+职级进行命名，专业序列以职种/专业+职级进行命名，岗位名称直接体现核心工作内容及对应职级，有利于公司内部管理及外部与市场接轨。

　　薪酬体系设计较之前更加侧重市场化导向，合理拉开差距。一是提升薪酬吸引力。对标市场薪酬水平，提升薪酬对校招人员和具有行业经验的高素质人才的吸引力。二是提升薪酬差异化水平。采用宽带薪酬方式设计公司薪酬体系，根据岗位的工作性质及其对公司的内在价值（而非任职者的资历、工作年限）进行等级划分，以岗定薪，体现岗位价值，差异化确定不同岗位及任职者的薪酬水平；同时，根据不同城市人口、消费、薪酬的整体情况，在全国五大区域设置差异系数，体现不同区域人员的薪酬水平差异。三是提升员工获得感。面向核心员工，拟采取预发机制，将绩效奖金提前分配至月度发放，既不影响绩效考核与薪酬挂钩的机制，又提升了员工获得感，缩小与市场上同级别岗位固定薪酬水平差距。

　　物流发展公司通过优化职级和薪酬体系的管理措施，将源源不断地对人力资源管理产生正向作用，增强企业内生动力。短期来看，公司管理者可以“薪酬、考核、晋升发展”组合拳作为管理抓手，提升选人用人科学性；人力资源管理者，通过建立科学规范管理方法和工具，提升人力资源管理工作效能；员工能更明晰公司对岗位、角色定位的职责与能力要求，找到自身建设的方向和目标。在中远期，持续激发员工自驱力，推动核心业务实现新突破，为物流发展公司“十四五”期间有规模、有质量、有效益的发展夯基垒台、立柱架梁。