习近平总书记强调：发展是第一要务，人才是第一资源。深业作为深圳市属大型企业和驻港经贸代表机构，始终把抓好人才工作作为服务企业战略转型和高质量发展的首要任务。去年来，通过强化运用“知事识人、序事辩材”工作方法，不仅全面摸清了二级企业班子运行、成员履职情况等底数，还及时发现了队伍年龄倒挂、断层断档等制约集团长远发展的隐忧，并针对性地开展了深业史上参与范围最广、改革力度最大的二级企业“中层竞聘”。此次竞聘首次打破由二级企业各自开展中层选聘的做法，由集团统筹，放宽资格条件、打破隐性台阶，面向系统、面向国资、面向社会公开竞聘，共311人报名参加，72人获得任用，平均年龄34岁，最年轻的27岁，硕士研究生近50%，跨企业、跨层级交流率62%，有力优化了干部队伍梯次结构，营造了识才爱才敬才用才的环境，为企业发展再上新台阶提供了强有力支撑。

　　一、主要做法

　　（一）周密部署，聚焦以事见人实现干部队伍“精准识别”。集团党委高度重视此次二级企业班子及干部队伍调研，将其作为贯彻落实国资国企综合改革中各项人才举措的基础性工作。坚持谋定后动。集团党委会会议专题研究听取工作汇报、谋划制定相关方案，专门组建由集团党委副书记蔡浔带队的调研组。调研组对调研方式、节点安排、成果运用等作了通盘安排，并按照“一企一清单”确定调研重点，力求通过多渠道、多层次、多侧面的深入了解，为后续选人用人的人岗相适奠定基础。称准岗位分量。参照市委组织部工作做法，建立知事序事调研坐标，提前梳理集团二级企业在地产开发、园区管理、幸福康养、资本运营等领域的主责主业，结合集团“十四五”再造一个深业的战略落地，根据不同企业属性和部门岗位对应不同阶段的任务需求以及干部能力要求，定好标准刻度。全面精准辨材。建立多维度全方位的识人渠道，提前拟定内容指向具体、聚焦见事见人、体现问题导向的问卷提纲，在企业运行、干部人事、党的建设情况拉出清单，通过企业汇报、个别谈话、集体谈话和实地走访等方式对干部队伍情况进行全面摸底，同时结合个人述、单位评、现场察等综合分析比较，实现多层次、全方位、立体化精准辨材。

　　（二）系统梳理，首次绘制二级企业干部队伍“全息图像”。通过近两个月时间，与13家二级企业领导班子成员、中层正职及专业人才近300人的逐一个别访谈，不仅全面了解了二级企业的主责主业，找到开发建设、园区运营、项目管理等主攻线火力点，还准确摸排出了地产、基建等不同领域，康养、托育等不同阶段，二级企业、项目公司等不同层级的吃劲岗位，及时发现了一批勇担当、善作为、业绩好的储备干部。同时调研也及时发现了存在问题及挑战：一是核心专业人才不够，除地产开发领域外其他核心业务专业人才储备严重缺乏；二是队伍年龄结构不合理，二级企业班子“70后”占主体，“80后”至“90后”的干部储备较少；三是中层管理岗位空缺过多，所属二级企业共空缺部长、副部长等159名；四是年轻干部成长通道不畅，隐性台阶多，青年骨干流失严重；五是干部交流力度不够，二级企业中层及以下干部没有跨企业交流过。

　　（三）真抓实干，打破常规靶向施策创新开展“中层竞聘”。针对调研发现问题，集团党委经综合研判、统筹谋划，决定由集团统筹协调全部二级企业拿出近一半的中层空缺岗位开展公开竞聘，同时创新突破选人门槛，大力选拔年轻干部，对35岁以下年轻人打破任职资格条件，全力解决重要且急需的中层干部“蓄水池”问题。一是方案上做到“四明确”，即明确竞聘原则、岗位、条件、程序，做到系统设计；二是岗位上实现“两个全覆盖”，即可竞聘岗位覆盖全部所属企业和办公、财务、工程等全部专业领域，做到广泛均衡；三是考务上交由“第三方”，即涉及测试测评环节均由第三方负责，考试题目临场解封、评卷糊名随机分组、考官专家交叉搭配，做到客观公正；四是程序上分为“六步走”，即公开报名、资格审查、笔试面试、组织考察、党委审定、任前谈话，做到严丝合缝。此次竞聘从竞聘方案设计到竞聘人员任用上岗，前后历时约4个月，不仅实现了选人用人的模式创新，还营造了风清气正的选人用人氛围。

　　二、特色亮点

　　（一）坚持发挥集团统筹指挥作用与二级企业用人主体作用相结合。根据干部管理权限，所竞聘职位为二级企业管理，报集团备案。此次过程中，特别注重发挥二级企业主体地位。集团主要是搭平台、立规则，二级企业全程参与各环节。确定103名考察对象后，集团抽调二级企业有关人员组成6个考察组交叉考察，再由二级企业负责人按照排名提出拟录用人选，集团进行统筹调剂，给出人选任用建议，最后各二级企业召开党委会、进行公示、履行相关任职程序。

　　（二）坚持内部竞争择优与外部广纳贤才相结合。深业以地产业务为核心，拥有多年开发经验，工程、成本、设计等人才储备充足，但商业、财务等专业人才较少。针对个别紧缺岗位，集团面向整个市属国资系统和社会发布选聘公告，报名的311人中有33名是外部人员，占比11%。通过层层差额筛选，优中选优，最终录用72人，其中从深圳机场、赛格集团等企业和单位引进人才7名，占比10%。

　　（三）坚持重视竞聘成绩与干部一贯表现相结合。竞聘按1:3进入考察程序后，由考察组根据考察情况进行排序，既将竞聘过程中的突出表现予以认可，又注重听取“同一战壕”领导同事的评价口碑，坚持临场发挥与平时实绩相结合，做到不唯分、不唯票，确保客观公正对待干部，帮助用人企业最大限度地做到“精准识人、科学用人”。

　　（四）坚持保持工作延续性和推动干部交流相结合。对部长职位，考虑其为一把手岗位，本企业有入围人选，原则上内部提拔使用，不安排交流以确保工作延续性。对副部长职位，考虑人选大多数年龄较轻、资历较浅，为了利于干部成长，推动企业间业务融合，原则上副职岗位人选均进行交流，60名副职干部共交流使用37名，占比62%。

　　三、成效体会

　　（一）选人用人的视野更加宽广。首先是选拔对象范围扩大了，此次竞聘面向各个二级企业、市属国资系统和社会，从过去“在少数人中选人”变为“在多数人中选人”。其次是参与选人用人的对象扩大了，选人用人主体扩大到集团和二级企业，集团领导及二级企业董事长、专职副书记全程参与，是深业史上参与竞聘力量最多的一次，从过去的“少数人选人”变为“多数人选人”。

　　（二）干部队伍的结构更加优化。从年龄结构上看，竞聘录用的72名中层干部35岁以下的占比约70%，有效改善了所属企业中层干部老龄化、梯队断层等问题。从学历和专业结构上看，72人中硕士研究生34人，占比达47%，大部分为投资、工程、成本、财务等科班出身的专业人才，有力提升深业干部队伍的专业化、科学化水平。

　　（三）干事创业的劲头更加饱满。此次竞聘坚持树立“注重实绩、倾斜一线”用人导向，在具体岗位安排上，充分考虑人选的专业背景、业务能力和岗位的适配性，同时对于主动请缨，愿意去异地项目、艰苦岗位的优先使用。进入考察的103人便有61人明确表达愿意去异地岗位工作，占比60%。通过竞聘，集团已逐渐形成了一支朝气蓬勃、艰苦奋斗、勇于担当的年轻生力军。

　　（四）用人育才的氛围更加浓厚。竞聘之初，部分二级企业不太理解，觉得集团在“收权”。但整个程序进行下来，各级的反馈都非常正向，许多二级企业也由不理解到积极参与和支持，有的董事长主动表示，自己拿出来的岗位太少，有点“吃亏”，申请能不能增加多几个名额。这种转变说明了，此次竞聘不仅仅是一次干部选拔，也是集团人才培养理念、选人用人导向的一次大传输，各级企业和广大年轻干部切实感受到了集团对人才培养和选拔的重视。

　　深业集团调研组赴所属企业开展“知事识人、序事辨材”深业系统干部队伍调研

　　结合“知事识人、序事辨材”调研，深业集团及时启动所属企业中层公开竞聘，图为集团党委副书记、董事蔡浔召开动员会

　　深业集团所属企业中层竞聘笔试现场，共有累计300余人参加