近年来，深业集团党委立足国家战略、湾区建设、城市发展，把人才强企提升到战略高度，牢固树立“人才是第一资源”的工作理念，创新推进人力资源管理，坚持增量和存量并重，在把好人员“入口”和“出口”两道关上下真功夫苦功夫硬功夫，努力构建充满活力的人才工作体系，为企业转型发展提供有力的人才支撑。 

　　抓好“入口”关。认真落实精准科学选人用人要求，着力提升选拔任用工作科学化水平。一是抓年轻人才的“入口”。从2014年开始持续开展五年“深动力”校园招聘活动，2018年深业集团首次在香港理工大学举行校园招聘会，全港各大院校优秀大学毕业生反响热烈。五年来已经为深业集团储备了300多位名校优生。二是抓社会人才的“入口”。对一些专业要求较高、系统内难以短时培养出的专业技术人才，委托猎头公司寻才，自主组织力量进行岗位能力测试测评，深入进行背景调查，优中选优，推动人才队伍的职业化和专业化。三是抓后备人才“入口”。从2016年起，每3年从系统内层层推荐选拔约30名年轻骨干作为高潜质人才，由集团总部统一采取集中培训、挂职锻炼、岗位锻炼等维度进行系统培养，使其成为各个序列的后备骨干人才。四是抓下属企业领导班子“入口”。严格执行领导班子的任期制，对于任期届满的班子及时进行整体换届调整，重新提名推荐，重新考察任命;严格班子成员任职条件，严格执行离法定退休前任期不满两届不提拔，任期不满一届不续任的要求。同时，以班子换届及补充调整为契机，重点加强对75后、80后干部的培养与选拔，使得更多年轻、有能力的干部脱颖而出，班子在年龄上形成梯次。2016和2018年初在集团范围内公开选拔了6名财务后备人才和6名集团后备人才，经过集团统一选派至厦大管理学院进行专业培训，目前已有7名提拔为所属企业副总，1名提拔为首席财务会计师，1名到所属企业担任党委副书记。 

　　抓好“出口”关。打破干部“铁饭碗”，形成“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向。 一是强化劳动合同管理，对于合同到期的员工进行考核，并根据考核结果决定是否续签劳动合同。二是对于市场化招聘的人才进行后评估，优胜劣汰。对于市场化选聘人员试用期满后将进行后评估，对于绩效水平不高或不能满足任职岗位要求的市场化人员将不再续约。2017年对一名市场化招聘人员经过后评估后，因为能力达不到要求，职务下降一级续签劳动合同。三是强化问责制度，加大了对下属企业领导班子的建设力度。近年来，深业集团党委根据下属企业高管团队的任职表现、班子战斗力等情况，对3家 “不称职”的下属企业领导班子进行了整肃，累计对7名下属企业班子主要成员采取整体调整交流、个别降职降薪的措施，树立了正确的用人导向，对高管团队形成警示和监督作用，有力促进了下属企业的班子建设。